본 연구의 목적은 현 시대 대한민국 청년들의 대학교육과 고용안정, 주거안정 등이 결혼 및 출산에 주는 영향을 검증하고, 유의미한 구조관계의 세부적인 성별차이를 분석하는데 있다. 이를 위해 2019년 청년 사회･경제 실태조사 데이터를 사용하여 대학졸업, 대학 내 취업지원, 고용안정, 주거안정(주거소유 기대), 결혼의사 및 실제 결혼여부, 자녀 출산의사 및 실제 자녀유무 등에 관련된 15개 변수를 추출하여 세부적인 성별 차이를 분석했는데, 그 결과는 다음과 같다: 첫째, 대학교육과 대학취업지원이 고용안정에 영향을 주고, 고용안정은 주거소유기대에 통계적으로 유의미하게 긍정적인 영향을 주었으며, 그 영향력에서 유의미한 성별차이가 있었다. 둘째, 대학교육과 고용안정은 주거소유기대를 매개로 결혼의사에 통계적으로 유의미하게 긍정적인 영향을 주었으며, 영향력에서 유의미한 성별차이가 있었다. 셋째, 대학교육, 고용안정, 주거소유기대가 결혼을 매개로 출산의사에 통계적으로 유의미한 영향을 주었다. 마지막으로 출산에 유의미한 영향을 주는 요인은 결혼과 대학교육이었는데, 남자집단은 대학교육을 받은 집단이 출산에 대해 부정적인 태도를 가지고 있었으나, 여성집단은 반대로 긍정적인 영향을 주었다.

맞벌이 가구의 비중이 증가하면서 취업모의 다중 역할 수행에 대한 사회적 관심이 증대하고 있지만, 여전히 가정 영역에서 아동 돌봄과 양육은 여성의 역할이라는 인식은 취업모의 부담감을 가중시키고 있다. 모의 취업 여부가 아동의 인지 및 정서적 발달에 미치는 영향은 일부 수행되고 있으나, 취업모의 일자리 환경과 아동의 행복감이 갖는 구조적 관계를 탐색하는 연구는 미비하였다. 이에 본 연구는 취업모를 대상으로 이들이 지각하는 일-가정양립에 대한 인식 및 일 만족도가 모의 행복감과 아동의 행복감에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 구조적 관계를 탐색하고자 하였다. 이를 위해 한국아동패널 10차년도 자료를 활용하여 구조방정식 모형 분석을 수행하였다. 본 연구의 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서 설정된 구조 모형의 적합도 지수는 전반적으로 양호하여, 연구의 모형이 연구 자료에 잘 부합하는 것으로 나타났다. 둘째, 변인 간의 관계에 대한 가설 검정 결과, 일-양육 이점과 일자리 만족도는 모의 행복감에 정적인 영향을 주는 것으로 나타났으나, 아동의 행복감에는 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않았다. 그리고 모 행복감은 아동 행복감에 정적으로 유의한 영향을 주었다. 셋째, 취업모의 일-양육 이점과 일자리 만족도는 모 행복감을 매개로 아동의 행복감에 정적인 영향을 미쳤는데, 이러한 간접효과는 통계적으로 유의하였다. 본 연구 결과를 바탕으로 취업모의 행복감과 아동의 행복감 증진을 위한 정책적 시사점을 도출하였다.

이 연구는 잠재전이분석을 활용하여, 여성 근로자의 일-가정 전이유형에 대한 변화 양상을 확인하고, 전이 영향요인을 분석하는데 목적이 있었다. 분석자료는 한국여성정책연구원의 『여성가족패널』5차, 7차년도 자료를 활용했으며, 여성 근로자 1,022명의 자료를 사용하였다. 주요 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 일과 가정의 관계에서 여성 근로자는 전반적으로 일→가정, 가정→일 긍정적 전이 수준이 부정적 전이 수준보다 높은 것으로 나타났다. 둘째, 여성 근로자의 일-가정 전이유형에 따른 5차년도 표본의 잠재집단은 3개, 7차년도의 잠재집단은 4개가 도출되었다. 셋째, 일-가정 전이유형에 영향을 미치는 요인은 근무시간, 직장 차별인식, 가족의 일 지지인 것으로 나타났다. 넷째, 일-가정 유형의 종단적 변화에 영향을 미치는 요인으로는 임금, 근무시간, 직장 차별 인식인 것으로 확인되었다. 연구 결과를 바탕으로 제시한 결론 및 제언은 다음과 같다. 첫째, 여성 근로자의 일-가정 전이는 시간의 흐름에 따라 변화할 수 있지만 전체적인 유형은 유지되는 경향이 있었다. 둘째, 일-가정 전이 유형의 변화에 객관적인 근무 요인(임금, 근무시간)이 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 셋째, 직장에서의 차별적 인식은 횡단, 종단적 전이 변화에 중요한 요인이다. 넷째, 모성보호제도의 효과성과 발전 방향에 대한 논의가 필요하다. 이 연구는 여성 근로자의 일-가정 전이 양상을 종단적으로 분석하여, 일-가정 전이에 관한 심층적 이해를 도모하고, 여성의 일과 삶의 질 향상을 위한 정책 및 제도를 마련하는 데 활용할 수 있다는 점에서 의의가 있었다.

본 연구는 군 조직 내에서 기혼 여군의 일･가정 양립에 대한 인식을 알아보고자 영아기 자녀를 양육하는 여군 5명을 대상으로 인터뷰를 진행하였다. 분석 결과 첫째, 참여자들은 군 조직이라는 특수한 환경이 출산과 양육에 비우호적일 수밖에 없다고 인식하는 것을 확인 할 수 있었다. 둘째, 비우호적인 양육 환경의 영향으로 여군은 일보다 양육자의 역할을 선택하는 것으로 나타났다. 결과에 대한 정책적 제언은 다음과 같다. 첫째, 군 가족의 세부적 특성을 반영한 군 어린이집의 질적인 확충이 필요하다. 둘째, 군 조직 내 가족친화적인 교육과 프로그램 활성화를 위한 지속적 노력이 필요하다. 셋째, 여군의 생애주기를 충분히 반영한 인사발령이 고려되어야 한다. 이와 같은 논의를 통해 본 연구는 군 조직 내 일･가정 양립에 대한 정책과 제도가 존재하더라도 이를 실현하기 위해서는 조직 내에서의 심리사회적 환경이 중요하다는 것을 확인하였다는데 의의가 있다.

여성의 생애주기를 고려했을 때 기혼여성근로자의 근속과 조직효과성 창출에는 많은 어려움이 따른다. 이에 기혼여성근로자의 조직효과성에 관한 시사점을 도출하기 위하여 최근 20년간 진행된 기혼여성근로자의 조직효과성에 대한 연구를 종합적으로 살펴보았다. 본 연구에서는 통합적 문헌분석 절차에 따라 문헌을 선별하고, 연구의 목적과 일치하는 총 45편의 논문을 분석에 활용하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 기혼여성근로자의 조직효과성 관련 연구는 2000년 이전보다 2010년 이후에 좀 더 많은 수의 연구가 수행되고 있었고, 주로 ’여성‘을 주제로 하는 학술지와 가족 및 가정 관련 학회지 등에 게재되었다. 둘째, 기혼여성근로자에 관한 많은 연구에서는 1차 자료뿐 아니라 2차 자료도 많이 사용되고 있었다. 또한 회귀분석, 분산분석 등의 연구방법이 활용되었다. 셋째, 조직효과성에 관한 변인은 직무관련 관리능력, 직무열의, 직무성과, 조직몰입, 경력몰입, 가정→일촉진, 직무관련소진, 이직의도, 직무스트레스, 가정→일 갈등, 직무만족, 조직만족, 경력만족, 재직의도 등으로 도출되었다. 그리고 개인요인･가정요인･ 조직요인에 해당하는 변인들이 이러한 조직효과성 변인에 유의미한 영향을 주는 것으로 도출되었다. 연구결과에 기반한 학문적 시사점으로 기혼 여성근로자의 조직효과성에 관한 추가 탐색의 필요성, 다양한 자료 및 연구방법 활용의 필요성을 제시하였고, 실무적 시사점으로 일가정균형을 위한 유연한 근무제도 및 세밀한 성과평가제도의 병행과 교육훈련･사내캠페인･코칭 등을 통한 상사 및 조직지원인식 향상의 필요성을 제시하였다.

이 연구는 베이비부머 여성을 대상으로 이들의 경력패턴 유형을 구분하고 유형별 인구통계학적, 가정배경, 진입 및 결과특성을 비교･분석하였으며, 더 나아가 경력유형별 노후에 대한 인식을 비교하는 데 목적을 두었다. 이를 위해 한국여성정책연구원에서 격년 조사하는 여성가족패널(KLoWF)자료를 활용하였다. 경력 유형 분석에는 직업력 데이터를 활용하였으며, 최적일치법과 군집분석을 통해 유형을 구분하였다. 또한 유형별 특성 중 인구통계학적, 가정배경, 진입특성 변인은 응답자가 패널에 최초 진입했던 차수의 응답값(1-4차), 결과변인은 응답자가 마지막으로 응답한 차수의 응답값(4-7차)을 활용하였고, 교차분석과 ANOVA 검증을 실시하였다. 그 결과 베이비부머 여성의 경력중기 이후 경력 유형은 크게 안정적정규직종사자 유형, 비정규직전환종사자 유형, 무임금가족사업종사자 유형, 특수고용종사자 유형, 자영업종사자 유형의 5가지 유형으로 나타났다. 각 유형별로 인구통계학적 특성, 가족배경 특성, 진입특성, 결과특성은 상이하게 확인되었다. 따라서 본 연구의 결과는 베이비부머 여성의 경력이 노년생활까지 이어지는 중간과정을 이해할 수 있는 중요한 기초자료가 될 수 있을 것이다.

본 연구는 부산지역 가족에 대한 가치관이 전반적으로 어떠한지, 어떠한 변화를 경험하고 있는지, 이러한 가치관을 형성하는데 어떠한 요인이 영향을 미치는지 분석하였다. 이를 위해 한국여성정책연구원의 ‘여성가족패널조사’ 자료를 이용하였고 가족가치관의 변화를 분석하기 위해 2018년 제7차 조사와 2008년 제2차 조사를 활용하여 10년간의 변화를 분석하였다. 가족가치관은 결혼가치관, 자녀 가치관, 부부생활 가치관, 가족 내 성역할의 4영역으로 나누어 살펴보았다. 부산지역의 가족가치관은 전반적으로 비전통적인 방향으로, 보다 개방적이고 성평등한 방향으로 변화하고 있었다. 또한, 가족가치관에 영향을 미치는 중요한 요인으로 연령, 혼인상태, 학력이 작용하고 있으며 전반적으로 20대 이하, 미혼, 전문대 및 대학 이상 학력자의 인식이 상대적으로 비전통적이며 보다 성평등한 것으로 나타났다. 그러나 부부생활 가치관에서는 60대 이상, 기혼, 중학교 이하 학력자의 인식이 상대적으로 높아 다소 다른 양상을 보였다. 더불어 2008년과 2018년의 변화를 통해, 가족내 성역할 고정관념이 20대 이하, 미혼, 전문대 및 대학 이상 학력자에서 강화되는 현상을 발견하게 되었다. 이러한 현상이 우리사회 지속적인 경제적 상황의 악화와 젠더 갈등으로 인한 것인지, 부산만의 문제인지는 향후 후속연구를 통해 보다 면밀히 탐색할 필요가 있다. 향후 가족가치관의 변화에 따라 가족의 다양성 및 가족 내 성역할에 대한 사회적 인식을 확장하고 부산지역 가족 정책 및 제도를 어떻게 연결하고 모색할 것인지에 폭넓은 논의가 필요할 것이다.

본 연구는 경력단절여성의 재취업 경험에 대한 선행연구를 질적 메타분석하여 재취업 과정을 탐구하는 것을 목적으로 하였다. 2020년 3월까지 출판된 국내 학술지와 학위논문을 대상으로 경력단절여성, 기혼여성, 재취업, 노동시장 재진입, 경제활동참여를 키워드로 설정하여 국회도서관과 한국학술정보 사이트를 통해 검색하였으며, 포함 및 배제 기준에 따라 총 12편을 분석 대상으로 선정하였다. 질적 메타분석은 Noblit & Hare(1988)가 제시한 메타문화기술지 7단계에 맞춰 수행했으며, Schlossberg(1984)의 4S 모델에 따라 개인, 상황, 지원과 전략으로 차원을 구분하였다. 연구 결과, “개인, 가정, 사회적 삶 속에서 한계상황에 처한 경력단절여성, 최고의 전략으로 맞서다”라는 종합적 주제가 도출되었으며, 개인에서는 “가정, 사회 속 내 위치 탐색하기”라는 차원적 주제가 도출되었다. 상황에서는 4개의 기술적 주제를 바탕으로 “내적, 외적 유리천장 극복하기”라는 차원적 주제를 도출하였다. 지원에서는 “최소한의 지지 얻기”라는 차원적 주제가, 마지막 전략에서는 “강력한 전략 활용하기”의 차원적 주제가 도출되었다. 이를 바탕으로 경력단절여성의 재취업 지원 정책과제도의 실효성을 높일 수 있는 방안으로 노동시장 내 여성에 대한 다중차별 근절과 취업지원기관의 프로그램 질적 향상에 대한 시사점을 도출하였다.

경력열망은 조직에서 자신이 관리자로서 능력을 발휘할 수 있다고 믿으며, 현재보다 더 높은 수 준의 지위로 이동하고자 하는 의지다. 여성의 경력열망은 남성의 경력열망보다 낮은 것으로 보고된 다. 기업조직의 성불평등 메커니즘으로 인해 자신이 이룬 성취에 적절한 인정을 받지 못하기 때문이 다. 연구는 여성의 경력열망에 영향을 미치는 구조적 요인을 분석해 일반화된 함의를 도출하고자 한다. 자료는 6차(2016년), 7차(2018년) 여성관리자패널을 이용하고, 676명의 여성관리자와 181 개의 기업을 대상으로 한다. 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 멘토는 여성의 경력열망에 긍정적인 영향을 미친다. 여성관리자에게 멘토는 고위 관리직 및 동료들에게 접근할 수 있는 기회이며, 신뢰 와 지원을 얻을 수 있는 수단으로 작용해 경력열망을 높인다. 둘째, 조직에서 여성관리자의 비율이 높을수록 여성의 경력열망은 떨어진다. 여성관리자들은 다른 여성관리자의 존재를 경쟁자로 인식하 며, 여성 상사의 높은 기대감은 심리적인 부담감으로 이어져 경력열망이 낮아진다. 셋째, 인사 평가 의 공정성은 여성관리자의 경력열망을 높인다. 인사 평가가 공정하다고 인식할수록 기업조직의 시 스템에 대한 신뢰와 직무몰입도가 높아져 경력열망으로 이어지기 때문이다. 연구결과를 바탕으로 정책적 함의를 도출한다.

본 연구의 목적은 우리나라 공직사회에서 고위직 여성공무원의 ‘유리절벽’ 경험에 대하여 개인의 경험과 구술방식을 통해 탐색적으로 알아보는 것이다. ‘유리절벽(Glass Cliff)’은 고위직 여성에게만 나타나는 미묘하면서 보이지 않는 차별의 기제로서, 여성들이 고위직에서 오래 버티지 못하고 사직하거나 퇴직하는 현상을 말한다. 기존에는 승진의 ‘유리천장’을 없애면 공공과 민간에서 성공한 여성이 많아지고, 양성이 평등한 직장사회가 가능할 것으로 보았다. 하지만 현실적으로 우리나라 공직사회의 경우, 고위직 여성비율은 오랜 세월동안 거의 제자리걸음이다. 본 연구는 여성공무원 고위직의 ‘유리절벽’ 현상을 우리나라 공직사회에 시론적으로 소개하고, 이 개념을 중앙부처 고위공무원단의 경우에 적용하였다. 본 연구는 고위공무원단의 전･현직 여성공무원을 대상으로 심층 인터뷰를 하였고, 유리절벽의 존재 가능성과 그 기제들을 탐색적으로 추론해 보았다. 유리절벽 발생의 주요 기제로는 고위직의 불균등한 성비구조, 성과계약 및 신분의 불안정성, 직무과중과 업무 스트레스, 조직의 편견과 고정관념 등이 이론적으로 논증되었다. 이러한 틀로써 연구를 진행한 결과, 고위공직에서 여성의 ‘유리절벽’ 가설이 새롭게 인식하고 개선해야 할 부정적 개념임이 어느 정도 밝혀졌다. 현 단계에서 일반화에는 조심스러웠지만, 유리절벽의 개념과 관련 기제들이 우리나라 공직 현실에서 완전히 없다고 단언키는 어려운 상황이었다. 따라서 결론에서는 공직의 인사와 성평등 문화연구 전반에 있어서 ‘유리절벽’이 앞으로 ‘유리천장’과 함께 중요한 주제로 고려되어야 함을 제언하였다.

본 연구는 여성의 경력단절이 발생하기 쉬운 시기인 ‘자녀의 초등학교 입학 시기’에 경력단절을 경험하는 여성들과 취업을 유지하는 여성들 간의 특성적 차이를 알아보고, 경력단절 결정에 영향을 미치는 요인을 살펴보고자 하였다. 이를 위해 한국아동패널 7차년도 조사 당시 취업상태인 여성 중 자녀가 8차년도에 초등학교로 진학한 여성 총 585명을 대상으로 분석하였다. 연구 결과, 자녀의 초등학교 입학 시기 경력단절 결정에는 학력, 여성의 근로소득 및 일자리만족도가 유의미한 영향을 미쳤다. 여성의 학력, 근로소득 및 일자리만족도가 각각 낮을수록 자녀의 초등학교 입학 시기에 여성이 경력단절을 선택할 가능성이 높은 것으로 나타났다. 연구결과를 토대로 여성의 노동에 대한적절한 임금 수준의 보장과 일자리 만족도의 제고를 통하여 여성 일자리의 질을 개선할 필요성을 제언하였다.