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역량개발학습연구(구 한국HRD연구)

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학생들의 진로선택이 학교에서의 진로교육에 따라 크게 달라질 수 있다는 점에서 진로교육을 총괄하는 진로진학상담교사의 역할은 매우 중요하다. 이러한 배경에서 진로진학상담교사가 보다 주도적으로 자신의 역할을 창조하며 수행하기 위한 직무재창조가 중요하다. 이를 위해 이 연구는 진로진학상담교사의 직무재창조 수준과 현황을 살펴보고 이들의 직무재창조 방법을 살펴봄으로써 직무재창조를 촉진하는 데 목적이 있다. 분석결과, 진로진학상담교사들의 직무재창조 수준은 개인차원과 집단 차원이 거의 비슷하였고, 개인 차원에서는 인지가 가장 높고, 과업, 관계의 순이었다. 진로진학상담교사들의 직무재창조 수준을 주요 집단 특성별로 비교한 결과 성별 비교에서는 개인차원에서 남교사에 비해 여교사의 직무재창조 수준이 의미있게 높았고, 경력 비교에서는 경력이 높을수록 대체로 직무재창조 점수가 높은 경향을 보였다. 교사들의 직무재창조 방법은 직무재창조 점수가 높은 집단과 낮은 집단이 유사하였다. 교사들의 직무재창조 방법을 직무재창조 점수가 높은 집단에서 사용한 방법을 중심으로 정리하면 다음과 같다. 첫째, 인지 수준에서는 개인 영역과 관계 영역으로 구분되는 방법이 있었고, 과업 수준에서는 학습, 실행, 소통 영역에서의 방법이 있었다. 관계 수준에서는 업무, 상호작용, 네트워크 영역의 방법이 제시되었다. 진로진학상담교사들이 인지, 과업, 관계 수준에서 활용한 방법들은 많은 부분에서 서로 겹치고 상호관련성을 가지고 있어 인지, 과업, 관계 수준으로 구분하기 보다는 통합적으로 이해하는 것이 필요하다. 이러한 연구결과들을 바탕으로 진로진학상담교사들의 직무재창조를 촉진할 수 있는 연수 및 지원 방향을 도출하는 것이 필요하다.
이 연구의 목적은 사회적 자본이 개인의 행복 여부에 주는 영향을 파악하는 데 있다. 이를 위해 한국교육고용패널 조사 데이터(Korean Education and Employment Panel: KEEP)를 활용하였으며 ‘관계의 중요성, 모임 참여 정도, 일반인 신뢰, 여러 집단에 대한 신뢰, 환경에 대한 안전성’을 사회적 자본의 구성요인으로 보았다. 먼저, t 검증을 통해 행복한 집단과 불행한 집단이 보유한 사회적 자본에 유의미한 차이가 있는지 확인하였다. 다음으로, 로지스틱 회귀분석을 통해 사회적 자본의 각 요인이 개인의 행복 여부에 미치는 영향을 확인하였다. 분석결과, 행복한 집단은 불행한 집단과 비교했을 때 사회적 자본의 보유 정도가 모두 유의미하게 높은 것으로 나타났다. 다음으로, 로지스틱 회귀분석을 이용하여 사회적 자본을 구성하는 각 요인이 개인의 행복 여부에 어떠한 영향을 주는지 확인한 결과, 사회적 자본을 구성하는 모든 요인이 개인의 행복 여부에 유의미한 영향을 주는 것으로 나타났다. 특히, 여러 집단에 대한 신뢰가 주는 영향력이 가장 높은 것으로 나타났고, 다음으로 모임 참여 정도, 주변 환경 안전성, 일반인 신뢰, 관계의 중요성 순으로 나타났다. 연구결과를 토대로 학문적 의의 및 실무적 시사점을 제시했다.
이 연구는 혁신도시를 중심으로 지역인재 채용확대 정책이 갖는 실행 과정을 조명한다. 혁신도시법 시행령에 의한 30% 채용목표제가 실현되기 위해서는 정책의 메커니즘을 파악해야 하며, 실행의 두 주체인 이전공공기관과 지역대학의 연계 방안이 요구된다. 이를 위해 공공기관 경영정보공개시스템에서 2015년부터 2017년 상반기까지 공시자료를 활용하여 지역인재 채용현황, 채용직무 등을 분석하고, 대학정보공시 사이트의 지방대학 전공목록을 대조하여 이전공공기관과 지역대학의 인재수급을 파악하였다. 또한 지역인재 채용과 관련한 이해관계자들의 심층면접을 수행하였다. 이 연구는 Weiss의 이론기반평가를 활용하여 정책의 인과와 메커니즘을 분석한 결과, 다음과 같은 논리를 이끌어냈다. 지역인재 채용비율이 권고 비율에 미달하는 원인은 이전지역 문제와 이전공공기관 문제에 기인한다. 두 가지 원인으로 인해 인력수급 불균형, 지역환경 문제, 채용정보 전달 부족, 채용제도의 불명확 등 장애요인들이 발생했다. 이에 따라 30% 채용목표제를 달성하기 위해서는 계약학과 신설, 체험형 실습 등 공동 지역인재 육성, 기관·대학·지자체 채용관리 협력체계 구성, 지역인재채용정보시스템 구축, 지역인재 모집·채용 방식 개선 등이 요구된다.
본 연구의 목적은 국가과학기술 연구인력의 직무성과와 이직의도를 중심으로 이행된 연구가 희소한 실정에서, 국가과학기술 연구인력의 자기 효능감과 업무몰입 및 직무성과, 이직의도간의 관계를 전체적으로 파악하여 연구인력들의 성과와 이직의도에 긍정적인 영향을 미치는 영향요인으로서 자기 효능감과 업무몰입의 효과성을 규명하는데 있었다. 이러한 변인간의 관계를 규명하기 위한 연구방법으로 구조방정식 모형이 활용되었으며 자료 분석은 SPSS 20과 Amos 22 통계 프로그램을 이용하였다. 연구결과 자기 효능감과 업무몰입이 직무성과와 업무몰입에 정(+)적인 영향을 보였고, 이직의도에 부(-)적인 영향을 나타내었음을 확인하였으며, 업무몰입은 자기 효능감과 직무성과, 자기 효능감과 이직의도 간 매개 역할을 수행하였다. 이 연구의 결론은 국가과학기술 연구인력들이 효과적인 업무를 수행하기 위해서는 조직 차원에서의 자기 효능감을 증진시킬 수 있는 차별화된 개입이 필요하다는 것이다. 또한 이러한 공공연구기관 교육담당자의 경우 자기 효능감을 높일 수 있는 실천적인 교육 및 상담을 통해 연구인력들의 업무몰입이 향상될 수 있도록 노력하는 것이 주지된다.
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