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조직과 인사관리연구

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지금까지 횡단적으로 분석되었던 전략적 인적자원관리와 종업원의 조직몰입의 관계는 시차를 고려한 인과관계를 바탕으로 종단적으로 해석해야 할 필요성이 있다. 이를 위해 인적자본기업패널(HCCP) 종단자료를 사용하여 전략적 인적자원관리 관점에서 인사부문의 전략적 참여 확대와 인사제도 중 하나인 평가시스템의 공정성이 조직몰입이라는 성과에 시간의 흐름에 따라 영향을 미치는지 자기회귀교차지연모형(Autoregressive Cross-Lagged Modeling)을 활용하여 실증 분석하였다. 연구결과, 인사부문의 전략적 참여와 평가시스템의 공정성은 상호 간에 긍정적인 영향을 주는 것으로 확인되었으며, 평가시스템의 공정성과 조직몰입 간에도 상호 긍정적인 영향이 확인되었다. 그리고 조직몰입이 인사부문의 전략적 참여에 영향을 주는 순환적 관계가 확인되었고, 평가시스템의 공정성이 인사부문의 전략적 참여와 조직몰입 간에 미치는 매개효과가 확인되었다. 본 연구는 전략적 인적자원관리 하에서 평가시스템의 공정성 변수가 전략과 조직몰입 사이에 영향을 미친다는 점을 제시하였고, 기업의 경영전략이 반영된 인사전략이 조직성과로 이어지기 위해서는 공정성이 담보된 인사제도의 구축과 시행이 중요하다는 것을 보여주고 있다.
사회적 불평등이 심화하는 상황에서 사회적 기업가정신은 충족되지 않은 사회적 요구를 설명하는 지속 가능한 방법으로 간주되고 있다. 사회적 기업가 의도는 사회적 기업 활동의 중요한 전제 조건임에도 불구하고 사회적 기업가 의도를 예측할 수 있는 요인은 무엇이며, 사회적 기업가 의도가 높은 사람들이 실제 창업 활동 이전에 어떠한 활동을 하는가에 대한 과정을 이해하기에는 기존 누적된 지식이 부족하다. 예를 들어, 사회적 기업가 의도가 높은 사람은 사회적 기업을 실제 창업하기 이전에 다양한 네트워킹을 통해 인적자본을 구축하고 창업활동과 관련된 다양한 정보를 수집한다. 이러한 관점에서 본 연구는 사회적 기업가 예측요인 규명 및 사회적 기업가 의도가 높은 사람의 행동 특성을 이해하는데 초점을 둔다. 이에 본 연구는 사회적 기업가 지향성과 사회적 기업가 의도와 사회적 기업가 지향성과 네트워킹의 관계에 대해 검증한다. 또한 사회적 기업가 지향성, 사회적 기업가 의도, 그리고 네트워킹의 관계에 대해 살펴보고, 사회적 기업가 지향성이 사회적 기업가 의도를 통해 네트워킹에 미치는 간접효과가 사회적 지원에 의해 조절되는지에 관한 사회적 지원의 조절된 매개효과를 검증한다. 연구표본은 직장 경험이 있는 일반 근로자들을 대상으로 편의추출 되었고, 자료는 온라인 설문조사를 통해 수집하였다. 수집된 자료 중 이상치를 보인 7개의 응답을 제외한 335개의 자료가 최종 분석에 활용되었고, 가설검증은 SPSS Process Macro의 Model 14를 통해 이루어졌다. 분석결과, 사회적 기업가 지향성은 사회적 기업가 의도와 네트워킹에 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 그러나 사회적 기업가 지향성과 네트워킹 간 관계에 대한 사회적 기업가 의도의 단순 매개효과는 유의하지 않은 것으로 분석되었다. 마지막으로 사회적 기업가 지향성이 사회적 기업가 의도에 매개하여 네트워킹에 미치는 조건부 간접효과는 사회적 지원이 높은 수준에서만 유의한 것으로 확인되었다. 이상의 연구결과에 근거하여 본 연구의 의의와 함의를 함께 제시하였다.
양보는 협상에서 가장 중요하고 필수적인 상호작용인 것이다. 본 연구는 영향력 심리학(psychology of influence)의 관점에서, 어떠한 양보행동패턴을 구사해야 협상상대방으로부터 더 긍정적인 주관적 경험을 이끌어내는지에 대한 실증적 연구이다. 이 연구의 이론적 배경은 Kahneman 과 Tversky (1979)의 전망이론(Prospect Theory)이다. 전망이론에 따르면, 사람들은 일반적으로 이익을 늘리려는 것보다 손실을 막으려는 것에 더 동기부여가 된다. 따라서, 쟁점을 협상자의 입장에서 이득쟁점과 손실쟁점으로 구분했을 때, 협상자는 이득쟁점에 양보를 받을 때 보다, 손실쟁점에 양보를 받을 경우 더 큰 만족감을 느끼게 될 것이다. 본 연구는 이러한 가설을 100명의 연구대상자들이 참가한 협상 롤플레이(role-play)와 120명의 연구대상자들이 참가한 컴퓨터 매개 (computer mediated) 협상 시뮬레이션을 통하여 검증하였다. 실험 결과는 예상대로 참가자들이 이득쟁점에 양보를 받을 때보다 손실쟁점에 양보를 받을 때 협상에 대한 더 긍정적인 주관적 경험을 하였다.
본고는 점차 그 중요성이 커져가고 있는 Workforce 애널리틱스의 개념을 명확하게 정리하는 한편 이를 통해 기대할 수 있는 효과를 검토하고 있다. 데이터 다양성, 미래 지향성, 맥락 의존성을 주요특징으로 하는 Workforce 애널리틱스는 증거기반 경영을 강화하며, 가치창출을 위한 매우 중요한 기회를 제공한다. 그러나 자료의 객관성이나 분석의 타당성이 항상 뒷받침되는 것은 아니며 프라이버시 침해와 관련된 문제가 발생할 수도 있다는 점에 유의할 필요가 있다. 본 연구는 또한 Workforce 애널리틱스를 전략적으로 활용해서 효과를 보기 위해서는 다음과 같은 노력이 필요하다는 점을 제언하고 있다. 먼저 HR을 포함한 회사 전체의 디지털 아젠다를 수립하고, 이론적 관점과 실무적 관점을 융합하는 한편 HR 부서의 애널리틱스 역량을 강화해야 한다. 또한 비즈니스 관점에서 요구되는 적절한 질문에서 출발하는 것과 더불어 저항을 극복하고 인식을 전환시키기 위한 변화관리적 대응을 실시하는 것이 필요하다. 추후 연구에서는 Workforce 애널리틱스의 특징이 맥락 의존성이라는 점을 고려할 때 맥락을 잘 보여주는 국내 기업들의 심층 사례들이 보다 활발하게 발표되고, 공유되고, 정리될 필요가 있다는 점을 제안하고 있다.
HR Analytics 연구 및 활용에서의 가설 검정과 예측의 차이점
HR Analytics 연구 및 활용에서의 가설 검정과 예측의 차이점
이중학(Joonghak Lee),Steven Kim,송지훈(Jihoon Song),채충일(Chungil Chae)
조직과 인사관리연구 제44집 2권/ 2020
103-123 (21 pages)
경제경영>경영학
초록보기
급속도로 발전하는 디지털 기술과 새로운 자료의 분석 방법의 발달에 발맞추어 HR Analytics에 대한 관심이 최근 학계와 현장에서 매우 높아지고 있다. HR Analytics 연구에서 중요하게 다뤄지는 주제 중 하나가 바로 성과(performance)이다. 특히 고성과자들이 보이는 특성에 대한 가설 검정(hypothesis testing)과 직원들의 성과 예측(prediction)이 주요 관심사이다. 많은 연구를 통해서 Assessment Center는 선발 및 승진 장면 등에서 높은 준거 타당도를 보인다고 알려져 있는데, 일부 연구에서는 가설의 검정과 예측이 별개의 개념임에도 불구하고 혼재되어 사용되고 있다. 또한, 연구목적이 가설 검정과 예측의 사이에서 불분명한 경우도 있다. 이에 본 논문에서는 가설 검정과 예측의 근본적인 목적과 분석의 차이를 통계학 관점에서 설명하고, 데이터 분석 방법도 그 목적에 따라 달라져야 한다는 점을 논의하였다. 더불어, 현장에서는 검정된 가설 못지않게 예측력 또한 중요하므로 Assessment Center 데이터와 개인의 실제 성과를 분석해 가설 검정과 예측의 차이점을 보여주는 사례로 제시하였다. 이를 통해 HR Analytics 학계의 연구자들에게는 가설 검정과 예측의 차이를 분명히 해야 함을 강조하였고, 현장의 실무자들에게는 직원들의 미래 성과를 예측하기 위해 기존의 데이터를 어떻게 분석해야 하는지 제시하고자 한다.
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