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조직과 인사관리연구

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최고경영자(CEO)의 기업가정신이 기업의 재무성과와 사회적 성과에 미치는 영향
최고경영자(CEO)의 기업가정신이 기업의 재무성과와 사회적 성과에 미치는 영향
명순영(Soon young Myoung),장훌(Hwool Jang),김규동(Kyu-Dong Kim),유규창(Gyu-Chang Yu)
조직과 인사관리연구 제44집 3권/ 2020
1-28 (28 pages)
경제경영>경영학
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기업이 새로운 비즈니스모델을 지속적으로 개발하고 시장을 창출해야 하는 절실한상황 에서 진취성, 혁신성, 위험감수성으로 정의할 수 있는 최고경영자(CEO)의 기업가정신이 어느 때보다 중요해졌다. 그간 최고경영자의 기업가정신에 관한여러 연구에서 주로 재무적 성과를 결과변수로 상정했다. 그러나 최근 기업의 사회적 역할이 강조되며 사회적 성과에 대한 관심이 높아졌다는 점에 주목할 필요가 있다. 기업이 꾸준히 이익을 내고 지속적으로 성장하려면 기업의 사회적 기여라는 토대가 필요하다는 공감대가 형성되고 있기 때문이다. 이런 이유로 기업의 공적 역할을 고민하는 최고경영자가 늘어났다. 본 연구는 최고경영자가 기업가정신을 발휘하고 사회와 함께 성과를 나누고자 하는 가치관이, 기업성과에 어떠한 영향이 있는지를 다룬다. 또한 최고경영자의 기업가정신과 자기초월가치가 조직성과에 어떠한 영향을 주는지 분석하였다. 기업 성과를 재무적 성과와 사회적 성과를 나누어 살펴보았고, 최고경영자의 기업가정신과 자기초월가치가 조직 구성원의 열의에 영향을 매개할 것으로 판단하였다. 통계분석을 위한자료 수집으로 다양한 산업의 기업 100곳의 CEO를 포함, 인사담당자와 구성원을 대상으로 설문을 진행하였다. 설문지는 1400부를 배포하여 이 가운데 1382명의 응답을 얻어 최종 분석에 활용하였다. 분석결과, 기업가정신과 자기초월가치의 상호작용이 집단적 조직열의에 정의 영향을 주고 있다는 것을 확인하였다. 또한 집단적 조직열의는 기업 재무성과와 사회적 성과에 부분적인 영향이 있는 것을 확인하였다. 이러한 결과를 바탕으로 본 연구의 이론적 함의와 실무적 함의를 제시하였다. 특히 최고경영자의 특성으로서 기업가정신과 함께 자기초월가치를 동시에 활용함으로써 최고경영자의 연구에 기여하고자 하였다. 아울러 향후 연구방향으로는 기업가정신과 사회적 성과의 관계에 대한후 속연구에 대해 논의하였다.
유연근무제의 효과성을 입증하는 많은 선행연구들이 축적되고 있다. 하지만 공식적인 제도의 도입만으로는 구성원들의 일과 삶에서 비롯되는 다양한 역할요구와 그로 인한 역할 갈등을 완화시켜주기에는 충분하지 않다는 주장도 지속적으로 제기되어 있다. 즉, 공식적인 제도는 필요조건이긴 하나 충분조건은 아니라는 것이다. 이러한 취지에서, 본 연구는 유연근무제의 활용과 함께, ‘가정 친화적 상사 행동’(Family Supportive Supervisor Behavior, FSSB)이 구성원의 일과 삶의 균형에 미치는 영향을 확인해 보고자 하였다. 또한 유연근무제도의 활용이 구성원의 일과 삶의 균형에 미치는 영향관계에서 가정 친화적인 상사의 지원 행동이 발휘하는 긍정적 조절효과에 대해서도 실증해 보고자 하였다. 이를 위해, 국내 공공기관에서 근무하고 있는 283명을 대상으로 자료를 수집하였다. 분석 결과, 유연근무제의 활용과 가정 친화적 상사 행동은 구성원의 일과 삶의 균형에 긍정적인 영향관계에 있는 것으로 나타났다. 또한 가정 친화적 상사 행동은 유연근무제 활용과 일과 삶의 균형 간 관계에서 긍정적인 차원의 상호작용효과를 가지는 것으로 확인되었다. 이는 유연근무제의 도입 및 시행 그 자체도 물론 중요하지만, 이러한 제도의 효과가 더욱 실효적으로 구현되기 위해서는 특히 상사에 의해 발휘되는 비공식적인 차원의 인적 지원이 결합될 필요가 있음을 시사해 준다. 본 연구의 분석결과가 함의하는 이러한 시사점과 함께, 연구의 한계 및 향후 연구과제를 위한 제언 등이 토론되었다.
직장 내 괴롭힘이 수면 위로 떠오르면서 상사와 부하 간에 발생하는 갑질의 일종인 비인격적 감독도 주요 사회적 이슈로 인식되기에 이르렀다. 하지만 종업원들의 직무행동이나 태도에 대한비인 격적 감독의 부정적 영향이 입증되었음에도 어떤 프로세스로 이루어져 있는지, 커리어 변수, 특히 현재 근무하고 있는 조직에서의 커리어 성장 및 발전 기대와는 어떠한상관이 있는지, 그리고 어떤 외부 요인이 이들 관계에 영향을 미칠 수 있는지에 관하여 통합적으로 실증한연구는 거의 없다. 따라서 본 연구는 비인격적 감독과 조직경력성장의 관계를 하나의 조절된 매개모형을 통해 검토하고자 했다. 구체적으로 비인격적 감독은 심리적 증상의 (완전 또는 부분)매개를 통해 조직경력성장에 부정적 영향을 미칠 것이라고 예상했으며, 이들 간의 매개관계와 더불어 비인격적 감독과 심리적 증상 사이에서 조직지원인식의 조절효과도 규명하고자 했다. 기존연구들을 바탕으로 개념들 간의 관계를 가설화했으며, 대기업군에 속하는 사기업과 공기업 10개 사에 근무하는 284명의 사무직 직원들로부터 획득한설문 데이터를 통해 가설은 검증되었다. 다중회귀분석을 실시한결과 , 비인격적 감독은 조직경력성장에 부(-)적 영향을 미쳤으며, 심리적 증상은 이들 간을 완전매개했다. 또한조직지원인식은 비인격적 감독과 심리적 증상의 정(+)적 관계를 강화하는 것으로 나타났으며, SPSS Process Macro를 활용한조절 된 매개효과 분석을 통해 심리적 증상과 조직지원인식의 조절된 매개효과도 입증되었다. 즉 비인격적 감독의 조직경력성장에 대한효과는 필연적으로 심리적 증상을 거치게 되며, 이러한과정은 조직지원인식에 의해 조절될 수 있다는 것이다. 본 연구의 결과는 리더십과 조직지원의 부정적 면에 대한연구 의 발전과 회사 내에서의 종업원 커리어에 관한이론적 확장에 기여할 뿐만 아니라 실무적으로도 비인격적 감독을 예방하고 대처하는데 유용한 콘텐츠 개발 및 경영지침 설계에 일조할 것으로 기대된다.
HR 애널리틱스 연구 및 실무에서의 베이지안 통계 활용
HR 애널리틱스 연구 및 실무에서의 베이지안 통계 활용
이중학(Joonghak Lee),Steven Kim,송지훈(Jihoon Song),장다니엘(Daniel Jang)
조직과 인사관리연구 제44집 3권/ 2020
83-104 (22 pages)
경제경영>경영학
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머신 러닝, 인공 지능 등의 기술로 대변되는 디지털 전환(digital transformation) 시대에 HR 역시 빠른 속도로 새로운 기술을 도입하고 있다. 특히 조직 내의 다양한데이 터와 이를 처리할 수 있는 기술을 활용한 HR 애널리틱스에 관심이 높아지고 있다. 최근 여러 HR 애널리틱스의 연구가 진행되고 있는데 질적 연구에 비해서 양적 연구는 절대적인 숫자가 적다고 할 수 있다. 많은 머신 러닝 방법과 인공 지능 방법은 베이지안 통계를 기반으로 하는데, 기존의 사회과학 연구와 빈도주의 통계에 더 익숙한 HR 애널리틱스 연구자 및 실무자들 사이에서는 베이지안 통계의 이해와 활용에 익숙하지 않기도 하다. 베이지안 네트워크, naive 베이즈, 토픽 모델링 등 예측적 목적의 비즈니스 애널리틱스(business analytics)에서 다양한방 법을 활용함에도 불구하고 HR 분야에서는 베이지안 통계의 자세한 소개 및 그 활용이 거의 이뤄진 바 없다. 본 연구에서는 폭넓은 HR 애널리틱스의 활용을 위해서 베이지안 통계의 소개와 베이지안 통계 방법론을 활용한데이 터 분석의 사례를 분석하였다. 더불어, 조직 임원의 데이터를 분석하여 어떠한역 량이 퇴임할 확률과 관계가 높은지를 설명하였다. 이는 HR애널리틱스에서 큰 관심이 있는 성공/실패하는 리더의 특성 연구와 맥을 같이하며, 국내에서는 거의 진행된 바 없으므로 학문적/실무적 기여점이 높다고 할 수 있다.
기술혁명 시대의 조직과 인사관리
기술혁명 시대의 조직과 인사관리
박우성(Woosung Park),이병하(Byungha Lee),김상준(Sang-Joon Kim)
조직과 인사관리연구 제44집 3권/ 2020
105-137 (33 pages)
경제경영>경영학
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본 연구는 기술이 혁명적으로 발전하고 있는 상황에서 이러한 기술 발전이 조직과 인간에 미치는 영향을 설명하는 기존의 이론들은 일정한 한계를 보이고 있다는 문제의식에서 출발하고 있다. 인공지능이 인간의 전유물로 여겨졌던 판단 및 의사결정의 영역에서 적극적으로 활용되면서 단순한 도구에서 벗어나 행위자로서의 역할을 빠르게 확대해 나가고 있는 반면, 기술과 기계를 객체적 수단으로만 바라보는 기존의 이론들에서는 이러한 기계나 기술의 확대된 역할이나 행위자로서의 역할을 이론적으로 설명하거나 포용하기 어렵다. 저자들은 행위자 네트워크 이론이 이러한 한계를 뛰어 넘을 수 있는 중요한 이론적 관점을 제공할 수 있다는 입장을 취한다. 이 이론에서는 기계나 기술 등과 같은 사물에게도 행위자의 자격을 인정하기 때문이다. 사물인터넷, 인공지능, 자율주행차 등 기계의 자율적 행위 역할이 증가하는 현상을 이해하고 시사점을 줄 수 있다는 장점에도 불구하고 인사조직 분야에서는 이 이론에 대한 이해나 활용이 매우 부족한 것이 현실이다. 이 연구는 행위자 네트워크 이론을 소개하는 한편이 이론이 기술혁명 시대에 조직과 사람관리에 주는 시사점을 검토하는 것을 목적으로 하고 있다. 이를 위해 본고에서는 먼저 기존 이론들에서 나타나는 기술에 대한 다양한 관점을 검토한 후 본격적으로 행위자 네트워크 이론의 주된 주장을 정리해서 설명하고 있다. 논문의 말미에서는 이러한 이론이 조직과 인사관리에 제공하는 시사점을 과정관점 및 자원개념의 확대, 그리고 협업지성을 통한 인사관리, 번역 매개인으로서의 인사부서 등 4개로 정리해서 제시하고 있다.
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