개인수준의 혁신실행에 대한 기존 연구들은 혁신에 대한 직원들의 행동을 수용 혹은 거부와 같이 이분법적으로 구분하여 왔다. 그러나, 조직행동분야의 연구들은 다양한 형태의 인간행동을 강조하고 있으며, 이는 적극적, 소극적, 회피적 행동들을 포괄하고 있다. 본 연구에서는 혁신에 대한 직원들의 다양한 행동에 대한 이해를 높이기 위해 귀인이론을 적용한 이론적 모형을 제안하였다. 구체적으로, 조직 의도성에 대한 직원혁신귀인을 조직이 혁신을 도입한 의도에 대한 직원들의 귀인으로 정의하였고, 이를 건설적 의도성 귀인과 기만적 의도성 귀인으로 구분하였다. 건설적 의도성 귀인은 조직의 혁신도입이 조직전체의 발전과 증진된 성과를 위한 것임에 초점을 맞추고 있으며, 기만적 의도성 귀인은 조직 전체의 성과를 증진시키기 위하는 것이 아니라 단지 업종 내의 유행을 따라하거나, 조직 내의 정치적 세력을 확장하기 위한 것에 초점을 맞춘다. 연구자들은 두 가지의 직원귀인(건설적, 기만적 의도성 귀인)과 세가지의 혁신실행 행동(적극적, 소극적 실행, 실행회피)의 각각의 관계에 대한 가설을 정립하고 검증하였다. 그 결과, 건설적 의도성 귀인은 능동적, 소극적 혁신 실행과 정적인 관계를, 실행회피와는 부적인 관계를 보였으며, 기만적 의도성 귀인은 실행회피와의 정적인 관계만을 보였다. 본 연구의 결과와 함께 향후 연구과제와 함의 및 시사점을 논의하였다.

[닫기]

Traditionally, the existing studies on individual-level innovation implementation have endorsed the dichotomized outcomes of either acceptance or rejection of innovation. However, the organizational behavior literature has elucidated many varied forms of human behavior such as active, passive, or resisting behaviors. To better understand the various forms of individual behaviors toward innovation, we developed a theoretical framework, drawing on attribution theory. Specifically, we defined employee attribution of innovation to organizational intentionality as an employee’s reasoning of why his/her organization adopts the innovation. Then, we separated employee attribution into two forms: attribution to constructive intentionality, which refers to employee reasoning that his/her organization adopted the innovation to obtain organizationally-desirable outcomes; attribution to deceptive intentionality, which refers to employee reasoning that his/her organization adopted the innovation to catch up with a managerial fad prevailing in the corresponding organizational field or to increase adopters’ political power within his/her organization – rather than to improve organizational performance. We hypothesized and tested six distinct relationships among two forms of employee attribution and three forms of implementation behavior (i.e., active implementation, passive implementation, and implementation avoidance). The results showed: employee attribution to constructive intentionality is positively related to active and passive implementation but negatively to implementation avoidance; in contrast, employee attribution to deceptive intentionality is positively related to implementation avoidance only.

[닫기]