조직공정성과 시민행동의 관계를 상황이론의 관점으로 재조명하였다. 조직공정성의 중요도에 관한 판단이 구성원의 가치관(개인주의-집단주의 성향)에 따라 상이하며, 그로 인해 시민행동과의 관계양상이 달라질 수 있음을 지적한 선행 연구자들의 견해를 실증적으로 확인ㆍ보완코자하였다. 즉, 구성원 성향이 개인주의일 때 양자 간 정의 관련이 공고한 반면 집단주의일 때 양자관계가 취약한 원인을 규명하기 위해서 조직지원인식의 조절매개효과(moderated mediating effect)를 분석하였다. 그 결과, 개인주의 성향을 띨 때 조직공정성과 조직지원인식의 관련은 물론 조직지원인식과 시민행동의 관련도 집단주의에 비해 상대적으로 더 강하게 나타났다. 하지만 집단주의 성향을 띨 땐 조직공정성과 조직지원인식 및 시민행동의 연관이 모두 통계적으로 유의치 않았다. 이는 조직공정성과 시민행동간 정의 인과관계를 상정하는 기존 관점이 보편적으로 유효하다기보다는 구성원의 성향이 개인주의일 때 정확한 것이라고 평가되어야함을 의미하는 사례라 할 수 있다. 연구 시사점과 한계점을 기술하고, 추후 과제를 제안하였다.

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Previous research indicated that employee justice perceptions are positively related to organizational citizenship behavior (OCB). We hypothesized that because maintaining harmonious relationships is important for collectivists, and because protecting their individual identities is not a priority, their is a weaker relationship between organizational justice and OCB for individuals high in collectivism. Therefore, drawing on a cross-organizational sample of 454 employees from Korean companies, we examined the mediating effect of perceived organizational support on the moderated relationship between organizational justice and organizational citizenship behavior (OCB). We found that, although organizational justice is positively related to OCB, an employees’ value altered that relationship, in that the relationship was stronger for employees scoring low (versus high) on individualism-collectivism. We also found that perceived organizational support mediated the contribution of the interaction of organizational justice and individualism-collectivism to OCB. We discussed in terms of the generality of OCB concept and its relation to organizational justice and cultural value characteristics. Implications of these results for research and practice are also discussed.

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