연봉제의 의의는 성과유인제공의 측면만이 아니라 시장경쟁적 수준의 보상 또는 급여의 지급이라는 측면을 포함한다. 미국의 일류대학들이 연봉제를 시행하는 것은, 성과유인의 제공이라는 목적 외에도, 경쟁적인 교수시장 환경에서 우수한 교수를 유인(attract)하기 위해서 시장경쟁적인 수준의 보상을 하지 않으면 안되기 때문이다. 즉, 경쟁적인 교수시장에서 타교들과 경쟁하기 위해서는 각 교수의 자질에 상응하는 급여수준을 지급하여야 하기 때문에, 급여결정 시스템이 시장원리에 의해 작동되는 실제적인 연봉제가 될 수밖에 없다. 그러나, 현재 우리 나라 교수시장은 경쟁적이라기보다는 수요자 위주의 시장이어서 시장경쟁적 급여를 지급하는 것(외적형평성)이 대학들에게 절대적으로 필요한 요건은 아니다. 국내의 현실에서 연봉제의 필요성을 굳이 들어보면, 성과유인제공 측면 때문이지 보상의 측면 때문이 아니다. 따라서, 연봉제의 필요성을 논의하려면, 연봉제가 성과유인제공 측면에서 다른 대안에 비하여 우월한지에 대하여 분석하여야 한다.
성과유인제공 측면에서 볼 때, 본 연구에서는 교수의 자질(성과)을 정확히 측정·평가하는 것은 교수직의 특성상 본래부터 어렵다는 점을 지적했다. 특히 학문적 성숙도가 선진제국에 비하여 미흡하여 교수의 자질을 평가하기 더욱 어려운 우리 나라의 현실에서는 연봉제를 실시하여 왜곡되게 평가된 교수의 자질에 따라 급여를 차별적으로 지급하려는 시도는 성과보상의 지나친 왜곡을 초래하여, 오히려 교수들의 불만과 사기저하를 초래할 것으로 판단된다.
시장경쟁적 급여수준의 제공 측면에서 볼 때, 미국의 경우에도 우수 교수에 대한 수요 경쟁이 높은 일류대학들과 달리 학문적 수준이 낮은 대학으로 갈수록 교수급여는 연봉제라기보다는 연공급으로 지급되는 것으로 나타났다. 국내 교수시장이 경쟁적이 되어 유수의 대학들이 자발적으로 우수 교수를 유인하려고 노력하는 가운데 연봉제가 시장원리에 의해 발현되기 전까지, 그 필요성이 낮은 현재의 여건에서 연봉제 실시를 시도하는 것은, 특히 규제기관이 강제하는 것은 부적절하다.

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The purpose of merit-pay is two-fold: to provide incentives for performance and to pay market-competitive level of compensation. The reason why top universities in the U.S. employ merit-pay systems is not just to provide performance incentives. They need to pay market-competitive compensation to attract good professors in a competitive market for professors. It is not, however, necessary for Korean universities to pay market rate since the demand for good professors in Korea is not competitive yet. In other words, the purpose of adopting a merit-pay system in Korea is to provide incentives and not to pay market rate. Therefore, one needs to evaluate the relative advantage of merit-pay system in providing performance incentives compared to other performance management alternatives.
In relation to the aspect of providing performance incentives, the current study shows why it is difficult to measure and evaluate the merit or performance of professors. Particularly, it is more difficult for Korean universities to evaluate the merit of professors since Korean academia is, in general, less developed, and consequently has a weak basis on which they can decide as to what constitutes good performance of a professor. Attempting to reward professors differentially based on inaccurate performance evaluation will result in compensation distortion, and lead to severe dissatisfaction among professors.
In relation to the aspect of paying market-competitive rate, it is observed even in the U.S. that universities do not pay the market rate when they do not strive for good professors. Unlike the top universities with demand for good professors those of lower academic rankings tend to have pay schemes consisting more of seniority pay. The case of a regional university shows a salary system consisting solely of seniority pay.
Universities will voluntarily adopt merit-pay to attract good professors when the market for professors become competitive. Since merit-pay is currently not an efficient performance management system in Korea for the purpose of providing incentives compared to other alternatives, third parties, particularly the regulatory bodies should not force the universities to adopt it.

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