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  • 발행기관: 한국인사관리학회
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조직과 인사관리연구(The Korean Journal of Human Resource Managemant)

  • 발행기관 : 한국인사관리학회(The Korean Association Of Personnel Administration)
  • 출처구분 : 학회
  • 간행물유형 : 학술저널
  • 발행주기 : 계간 (발행월:2,5,8,11)
  • pISSN : 1229-3520
  • 등재정보 : KCI 등재
조직과 인사관리연구
검색결과 =
6
Investigating the Massive Layoff through the Lense of Customer Satisfaction
Investigating the Massive Layoff through the Lense of Customer Satisfaction
Lee, Jeong-Yeon(이정연)
한국인사관리학회 / 조직과 인사관리연구 제43집 3권 / 2019 / 1-30 (30 pages)
경제경영>경영학 / KDC : 사회과학 > 경제학 / KCI : 사회과학 > 경영학
초록보기
본 연구에서는 직원의 대규모 정리 해고 (다운사이징)와 관련된 조직의 결과를 살펴본다. 이론적으로 서비스 이익 체인 프레임워크에 기반하여 다운사이징이 고객 만족 및 결과적으로 회사 성과에 대한 축소를 야기하는지를 조사한다. 연구를 수행하기 위해 다음과 같은 두단계 접근 방식을 채택하였다. 먼저 서비스 산업에서 서비스 이익 체인 프레임워크의 핵심 아이디어를 먼저 테스트한 후, 검증된 이론적 틀을 토태로 서비스업과 제조업계 간에 다운사이징의 차별적 영향을 설명한다. 205개의 미국회사들과 1804개의 관찰치로 위계선형모델링을 한 결과, 본 연구는 (1) 고객만족이 다운사이징과 회사성과를 서비스 산업에서 매개하고, (2) 이러한 매개효과로부터 왜 다운사이징이 제조업보다는 서비스업에서 회사성과에 악영향을 미친다는 것을 밝힌다. 본 연구는 다운사이징이 고객 만족에, 이어서 기업성과에 미치는 영향을 제언, 분석, 그리고 그 함의를 논한다. 더불어 본 연구의 한계 또한 포함되어 논한다.
창업팀 팀원들 간의 커뮤니케이션과 과업의존성이 속성신뢰의 매개를 통해 팀 유효성에 미치는 영향
창업팀 팀원들 간의 커뮤니케이션과 과업의존성이 속성신뢰의 매개를 통해 팀 유효성에 미치는 영향
류란(Lan Liu);정범구(BeomKu Chung)
한국인사관리학회 / 조직과 인사관리연구 제43집 3권 / 2019 / 31-58 (28 pages)
경제경영>경영학 / KDC : 사회과학 > 경제학 / KCI : 사회과학 > 경영학
초록보기
중국의 창업 시장규모는 꾸준히 확대되고 있고 정부 역시 대중창업(万众创业)을 전폭적으로 지지하고 있다. 과학기술 관련기관에서 연합발표한 문건에서는 중국 창업투자시장이 다양화되고 있으며 미래의 시장은 더욱 확대될 것이라고 예측하였다. 그러나 개인을 단위로 하는 창업은 리스크가 크고 불확실성이 높으며 창업목표를 달성하기 어렵다. 이를 극복하기 위하여 공통의 이익을 기반으로 조직된 창업 팀이 오늘날 창업의 주요한 형식으로 자리잡게 되었다. 창업팀은 유연한 조직구조, 높은 지식의존성, 비정형화된 집단구조 등 특징을 가지고 있으나 유연하나 단순한 조직구조, 상대적으로 짧은 조직 존속 기간 등 특징은 일반적인 경영방식을 적용하기에 괴리감이 있고 조직운영비용이 증가하는 등 많은 문제점이 부각되고 있다. 창업팀은 일반적인 조직에서처럼 많은 교류와 정보교환을 통하여 점진적으로 신뢰를 형성할 시간이 상당히 부족하지만 창업팀 역시 신뢰를 필요로 하는 집단이다. 창업팀 팀원들은 한정된 짧은 시간에 신속하고 효과적으로 신뢰관계를 형성하여야만 신뢰관계의 형성에서 오는 팀 유효성을 기대할 수 있다. 기존의 일반조직에서의 신뢰관계에 비해 상당히 짧은 시간 내에 신속하게 신뢰관계를 형성하는 현상을 속성신뢰라는 개념으로 정의하였다. 본 연구는 하이테크 벤처 인큐베이터기업의 지원을 받고 있는 창업팀 팀원들 간의 커뮤니케이션과 과업의존성, 속성신뢰 및 팀 만족과 팀 몰입 사이의 인과관계가 존재함을 증명하고 팀 가상성의 조절된 매개효과를 연구하였다. 연구는 개인데이터를 일정한 검증과정을 거쳐 팀 단위로 합산하여 실증분석을 진행하였다. 연구결과, 창업팀에서 팀원들 간의 커뮤니케이션과 과업의존성이 높을수록 속성신뢰가 신속하게 형성이 되며 속성신뢰 정도가 높을수록 팀 만족과 팀 몰입이 높아진다는 것을 알 수 있다. 또한, 창업팀의 속성신뢰는 팀원들 간의 커뮤니케이션, 과업의존성과 팀 유효성과의 관계에서 정(+)의 매개작용을 하는 것으로 증명되었다. 마지막으로, 창업팀의 팀 가상성이 높을수록 팀원들 간의 커뮤니케이션, 과업 의존성과 팀 유효성과의 관계에서 속성신뢰의 간접효과가 약화되는 것을 실증적으로 확인하였다.
사람관리 시스템 설계 과정에 대한 연구
사람관리 시스템 설계 과정에 대한 연구
배종석(Johngseok Bae);김영신(Youngshin Kim)
한국인사관리학회 / 조직과 인사관리연구 제43집 3권 / 2019 / 59-102 (44 pages)
경제경영>경영학 / KDC : 사회과학 > 경제학 / KCI : 사회과학 > 경영학
초록보기
지금까지 사람관리에 대한 연구가 많이 수행되어 왔지만, 너무 학문적인 것에 치우쳐 실무자들이 활용하기에는 어려운 점이 많았고, 또한 사람관리 시스템에 대한 구체적인 설계지침이 부족하였다. 이런 문제의식에서 출발하여 본 연구는 사람관리 시스템(people management system: PMS) 설계과정에 대한 분석틀을 제시하고, 그 과정의 각 단계별로 이론적 및 실무적 함의를 설명하는 데 그 목적이 있다. 본 연구는 비판적 실재론을 이론적 기반으로 삼으며 사람관리 시스템을 원리기반 관점에서 접근한다. 비판적 실재론 관점은 한편으로는 계몽주의 전통의 실증주의에서 보여주는 경험적 실재론도 거부하고, 다른 한편으로 사회구성주의에서 보여주는 반실재론과도 다른 입장을 취한다. 그리고 본 논문이 취하는 원리기반 접근은 전통적인 전략적 인적자원관리 연구에서 가졌던 전략기반 접근과는 상이하다. 연구목적을 위해 우리는 분석틀로 5P5C 모델을 제시하였다. 5P는 PMS 설계의 핵심적 단계를 나타내는 다섯 가지 필수요소인 사람(person), 관점(perspective), 원리(principle), 제도(practice) 및 성과(performance)를 의미한다. 본 연구에서는 각 요소별로 시스템 설계상의 의미와 관련 연구들을 고찰하였다. 5P에서 특히 주목 하는 것은 사람 요소이다. 본 논문에서 사람은 조직의 전 계층의 구성원을 포함하며, 이런 사람에 대해 취하는 입장은 사람을 제도에 의해 영향을 받는 객체로만 파악하지 않고 관점, 원리 및 제도와 상호작용을 하는 주체적 측면을 강조한다. 5C는 설계단계에서 점검해야 하는 잠정적 결과인 연결요소를 의미한다. 사람과 다른 필수요 소들 간의 관계는 공동체(community), 관점과 원리의 도출 과정에서는 개념화(conceptualization), 원리와 제도의 관계에서는 구성형태(configuration), 제도와 성과 사이에는 정합성(congruence), 그리고 성과와 다른 필수요소 간에 나타나는 관계인 변화역량(capacity for change)이 그것들이다. 본 연구에서는 각 단계별로 시스템 설계상의 의미와 관련 연구들을 고찰하고 실무적 함의를 설명하였다. 본 연구의 이론적 의의는 연구의 메타이론으로서 과학주의(scientism)를 배격하고 비판적 실재론(critical realism) 입장에서 접근하여 사람관리 시스템을 실재에 더 부합하게 고찰하는 데 있다. 나아가 본 연구는 ‘행위자-구조의 틀’(the agency-structure framework)에 기반하여 사람관리 시스템을 고찰하여 사람관리를 사람과 제도의 상호작용으로 파악하며, 그 동안 덜 강조되었던 행위자로서의 사람의 존재와 역할을 강조한다. 본 연구는 이론에 기반하여 사람관리를 할 때 인사 실무자들이 필수적으로 점검해야 하는 요인들 을 제시하였다는 데 의의가 있다. 토론에서는 첫째, 사람과 제도 간의 관계에 대해 논의를 하였는데, 포괄적 제도와 사람의 역할에 대한 내용을 다룬다. 두번째 토론 주제는 전략기반 관점과의 차이점에 대한 것인데, 이 주제와 관련해서는 우리가 전략기반 접근을 취하지 않는 이유를 설명하고 원리기반 접근이 가지는 함의에 대해 논의하였다.
강박열정과 조화열정이 일터에서의 직무성과와 번아웃에 미치는 영향
강박열정과 조화열정이 일터에서의 직무성과와 번아웃에 미치는 영향
김성철(Sungchul Kim);김나정(Najung Kim)
한국인사관리학회 / 조직과 인사관리연구 제43집 3권 / 2019 / 103-130 (28 pages)
경제경영>경영학 / KDC : 사회과학 > 경제학 / KCI : 사회과학 > 경영학
초록보기
일터에서 긍정적인 인재의 특성으로 받아들여지고 있는 열정은 개인 차원에서의 성과를 높일 수는 있으나 번아웃 등의 부정적인 효과를 낳을 수도 있을 것이다. 본 연구에서는 이러한 열정의 양면성에 초점을 맞추어 Vallerand와 동료들이 제시한 조화열정과 강박열정을 선행변수로 채택하여 긍정적 결과 와 부정적 결과에 도달하는 매개 과정을 살펴보았다. 연구가설을 검증하기 위하여 국내 기업에 근무하는 544명 사무직 종업원을 대상으로 설문을 진행하여, 461개의 유효 설문 결과를 기초로 연구를 진행하였다. 설문에 참여한 직장인은 서울, 경기, 부산을 포함한 국내 제조업과 서비스업에 근무하는 구성원들로 구성하였다. 본 연구의 결과 두 종류의 열정 모두 성과를 높이는데 기여를 하나 기여를 하게 되는 메커니즘이 다른 것으로 나타났다. 구체적으로 조화열정은 학습지향성을 매개로 직무성과를 높이고 강박열정은 직무스트레스를 매개로 직무성과를 높였다. 또한 번아웃에 대하여 조화열정은 직무스트레스를 낮추어 번아웃을 줄이는 역할을 하나 강박열정은 직무스트레스를 높여 번아웃을 높이는 결과를 가져오는 것으로 나타났다. 결과적으로 조화열정은 모든 변수들과의 관계에서 긍정적 결과를 가져오나 강박열정은 직무성과를 높이지만 동시에 번아웃으로 이어지는 스트레스 증가를 초래하는 부정적인 효과도 갖고 있음이 드러났다. 연구결과, 일터에서 열정의 양면성이 생기는 이유가 강박열정에 있음을 보여주며, 조화열정과 강박열정이 직무 관련 변인에 상이한 영향을 주는 이유를 학습지향성, 직무스트레스 두 개의 매개요인으로 귀인하였다. 실무적 차원에서 열정이 높은 인재를 채용하고 육성하고자 하는 조직들에게 열정 정의의 구체화와 열정이 발현되는 메커니즘의 이해가 중요함을 시사한다.
AMO 모델을 활용한 인적자원제도와 조직혁신성에 관한 연구
AMO 모델을 활용한 인적자원제도와 조직혁신성에 관한 연구
신덕정(Duckjung Shin);조욱정(Youting Zhao)
한국인사관리학회 / 조직과 인사관리연구 제43집 3권 / 2019 / 131-148 (18 pages)
경제경영>경영학 / KDC : 사회과학 > 경제학 / KCI : 사회과학 > 경영학
초록보기
본 연구는 전략적 인적자원관리에서 널리 받아들여지고 있는 AMO (Ability, Motivation, Opportunity) 모델을 활용하여 능력증진형 (Ability), 동기부여형 (Motivation) 및 기회증진형 (Opportunity)으로 구성된 인적자원제도 유형이 조직혁신성과 각각 어떠한 관계가 있는지를 고찰하였다. 특히, 인적자원제도와 조직혁신성을 연결하는 주요변수로 조직몰입의 매개효과에 주목하였으며, 인적자원제도를 통한 조직 혁신성을 이루기 위한 토양으로써 혁신문화 정착의 중요성을 제시하였다. 연구의 분석은 한국직업능력개발원의 6차 및 7차 인적자본기업패널 데이터를 활용하여 진행하였으 며, 총 370개의 기업을 바탕으로 분석하였다. 연구결과 능력증진형 인적자원제도가 조직혁신에 긍정적인 영향을 미쳤으며, 동기부여형 및 기회증진형 인적자원제도는 조직혁신성에 유의한 관계를 나타내지 못하였다. 또한 조직몰입은 능력증진형 인적자원제도와 조직혁신성의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 마지막으로, 혁신문화의 조절효과의 경우, 능력증진형 및 동기부여형 인적자원제도와 혁신문화의 교차항이 조직혁신성과 유의미한 관계가 있는 것으로 나타났다.
직무중심 인사관리가 구성원의 태도에 미치는 영향
직무중심 인사관리가 구성원의 태도에 미치는 영향
이혜정(Lee, Hye-jeong);유규창(Yu, Gyu-chang);명순영(Myung, Soon-young)
한국인사관리학회 / 조직과 인사관리연구 제43집 3권 / 2019 / 149-176 (28 pages)
경제경영>경영학 / KDC : 사회과학 > 경제학 / KCI : 사회과학 > 경영학
초록보기
최근의 경영환경은 한국 기업들이 가지고 있던 전통적인 연공서열 중심의 인사관리에 대한 변화를 요구하고 있다. 인사제도는 각자 장점과 단점을 가지고 있지만, 연공 중심의 인사관리로 인해 한국 기업들은 여러 가지 어려움을 겪고 있다. 예를 들어, 고직급자의 증가, 임금공정성 문제, 동기부여 부내, 전문가 육성 체계 부재, 혹은 채용과 배치에서 개인과 직무의 부적합으로 인한 부작용 등을 안고 있다. 그 대안으로 직무중심의 인사관리가 활발하게 논의 되고 있다. 직무중심 인사관리는 체계적인 직무정보의 수집과 직무평가에 기반하여 직무를 인사관리의 기본 단위로 한다. 인력계획, 채용, 평가, 개발, 보상, 이직 등 제반 인사시스템을 직무의 내용과 정보를 토대로 운영하는 인사제도를 지칭한다. 실무진과 학계에서는 직무를 기준으로 하는 체계적ㆍ합리적 인사관리가 기존의 연공 중심의 인사관리의 대안이 될 것이라는 주장이 많다. 그러나 지금까지의 논의는 탐색적 연구이거나 실무적인 관점에서 다루어지고 있어서 직무 중심 인사관리가 한국 기업에 어떤 영향을 줄 것인지에 대한 실증적인 연구는 부족한 실정이었다. 이러한 연구 배경을 토대로 본 연구에서는 직무중심 인사관리가 구성원 태도에 미치는 영향력을 실증 분석하였다. 일의 의미와 직무열의, 개인-직무 적합성, 직무소진을 종속변수로 설정하고 직무중심 인사관리가 각각의 태도 변수들에 미치는 효과를 분석하였다. 가설 검증을 위해 다양한 산업에 있는 101개 기업의 자료를 수집하였다. 동일방법편의를 피하기 위해 기업 수준의 정보와 직무중심 인사관리 문항은 인사담당자를 통해 측정하였고, 개인 수준 변수는 기업 내 구성원에게 측정하여 분석에 활용 하였다. 직무중심 인사관리와 구성원의 태도는 다수준 구조로 이루어져 있기 때문에 위계적 선형모형 (HLM)의 분석 방법을 사용하였다, 분석 결과, 직무중심 인사관리는 일의 의미, 직무열의, 개인-직무 적합성에 유의한 정의 효과를 미치는 것을 확인하였다. 그러나 직무소진에는 직무중심 인사관리의 유의한 영향을 확인하지 못하였다. 분석 결과를 토대로, 결론에서는 본 연구가 갖는 이론적 시사점과 직무중심 인사관리의 현장 활용 방안 및 효과적인 운영을 위한 실무적 시사점을 제시하였으며 연구의 한계 및 향후 연구 방향을 제안 하였다.